Seri Sistem Remunerasi : Jenis Kenaikan Gaji dan Evaluasi Jabatan (Part 3 – end)

Semangat pagi rekan ManajemenSDM.net

Pagi ini saya ingin melanjutkan artikel tentang membuat sistem remunerasi yang menarik.

Artikel hari ini merupakan artikel ketiga dan terakhir untuk seri ini.

Anda dapat membaca artikel pertama disini dan artikel kedua disini.

Sambil ditemani Delfi Chocolatte, mari kita telaah bersama artikel hari ini

–

BAGIAN 01 : PEMAHAMAN DASAR SISTEM REMUNERASI (LANJUTAN)

D. Jenis-Jenis Kenaikan Gaji

Kenaikan gaji merupakan idaman dari setiap karyawan. Dan disisi lain juga menjadi challange tersendiri bagi pengusaha.

Menetapkan kenaikan gaji, seperti membalikan telor ceplok 😀

Jika tidak pas timing dan metodenya, maka hasilnya bisa tidak memuaskan.

Ada dua jenis kenaikan gaji yang biasanya berlaku, yaitu :

1. Kenaikan Gaji Yang Bersifat Umum 

Kenaikan ini berlaku atau diberikan untuk semua karyawan dari semua tingkatan.

Besaran kenaikan gajinya juga biasanya sama.

Kenaikan gaji bersifat umum ini melalui :

a. Kemauan perusahaan sendiri

b. Musyawarah

c. Kebiasaan

d. Ketentuan pemerintah

Keuntungan kenaikan gaji atau upah yang bersifat umum adalah sebagai berikut:

• Pekerja mendapat jaminan bahwa daya belinya akan terpelihara dan tidak perlu mengajukan permintaan atau tuntutan, apalagi tekanan kepada manajemen.
• Karena kepastian tersebut, tidak akan terjadi ketegangan sehingga waktu produktif tidak terbuang percuma untuk negosiasi yang tidak perlu
• Pengusaha akan dengan mudah memperhitungkan besarnya kenaikan upah yang perlu diberikan dan memasukkannya dalam anggaran tahunan perusahaan.

Kerugian kenaikan gaji yang bersifat Umum:

• Kenaikan upah umum yang diberikan secara rutin akan mengakibatkan kenaikan biaya personel meningkat lebih pesat daripada kenaikan produktivitas. Dalam jangka panjang hal ini akan menjadi beban berat perusahaan.
• Kebiasaan kenaikan tersebut akhirnya akan dianggap menjadi “hak” oleh pekerja dan tetap harus diberikan oleh perusahaan bagaimanapun kondisi perusahaan.

2. Kenaikan Gaji Yang Bersifat Individual

Kenaikan yang diberlakukan secara unik atau berbeda-beda kepada setiap pegawai.

Kenaikan ini dilakukan karena :

a. Prestasi Kerja

b. Promosi

c. Masa Kerja

–

BAGIAN 02 : MEMBUAT SISTEM REMUNERASI DENGAN EVALUASI JABATAN

Evaluasi Jabatan adalah sebuah proses yang dilakukan untuk menentukan nilai relatif (dalam arti berat-ringannya) suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang lain dalam sebuah organisasi.

Hasil evaluasi jabatan digunakan untuk memberikan bobot/nilai suatu pekerjaan, dan kemudian menentukan berapa besarasn gaji yang layak diberikan untuk pekerjaan tersebut.

Ada dua metode yang dapat dilakukan untuk melakukan Evaluasi Jabatan, yaitu :

1. Metode Non Analitis

Metode Non Analitis adalah metode sederhana yang dapat dilakukan.

Dilakukan berdasarkan cara penilaian sederhana dan praktikal, tanpa disertai dengan kriteria penilaian yang sistematis.

Metode Non Analitis ini dilakukan dengan cara :

a. Mengikuti “Hierarki dalam Skema Organisasi”

• Teknik yang paling sederhana untuk menetapkan peringkat jabatan adalah atas dasar hierarki/skema organisasi.
• Makin tinggi posisi dalam struktur, maka makin tinggi bobot nilai posisi itu.
• Dalam metode ini, pembedaaan bobot didasarkan pada hirarki saja – jadi misalkan untuk posisi manajer maka semua dianggap sama bobotnya, tanpa melihat apakah dia manajer niaga, manajer operasi atau manajer SDM.

b. Metode “Forced Ranking   (Peringkat Paksa/Konsensus)

• Dalam metode ini, setiap posisi dalam organisasi didaftar secara “acak” yang artinya tidak menunjukkan urutan hierarki atau tinggi rendahnya jabatan berdasarkan struktur organisasi yang sekarang.
• Kemudian, daftar posisi itu didiskusikan dan disusun dalam kelas/golongan jabatan yang akan membentuk “struktur kelas jabatan” (Job Grade Structure]

c. Metode Klasifikasi Jabatan

• Dalam metode ini, pertama-tama harus dibuat dulu kriteria untuk setiap “kelas/klasifikasi jabatan” yang ditetapkan.
• Kriteria tersebut bersifat kualitatif dan naratif, serta menjelaskan secara ringkas semua karakteristik jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pemegang jabatan tersebut.
• Atas dasar kriteria tertulis tersebut, Kelompok Kerja/Tim Penilai akan menilai semua jabatan yang terdaftar dan memasukannya ke dalam “kelas” yang dianggap “pas” untuknya.

2. Metode Analitis

Metode evaluasi berdasar cara menetapkan faktor-faktor yang ada pada jabatan/pekerjaan atau terkait erat dengannya yang akan dijadikan tolok ukur.

Diharapkan dengan penetapan kriteria secara baku dan terstandard ini, maka aspek subjektivitas dan kemungkinan terjadinya perdebatan tanpa dasar akan berkurang.

Metode Analitis – Points/Factors Rating

Tahapan untuk melakukan metode points rating adalah sebagai berikut (HAY Compensable Factors) :

1. Menentukan “Compensable Factors”

• Compensable factor merupakan faktor-faktor (biasanya terdiri dari 4 – 8 faktor) yang akan digunakan sebagai basis untuk “menghargai” sebuah posisi.
• Lakukan discussion yang intens dengan pihak manajemen untuk mefinalisasi “compensable factors”

2. Menentukan Skala dan Bobot Setiap “Compensable Factors”

• Selanjutnya, dilakukan proses penyusunan bobot dan skala “compensable factors” dan juga definisi detil mengenai masing-masing skala
• Melakukan roundtable discussion dengan pihak manajemen untuk mefinalisasi skala dan definisi masing-masing skala compensable factors.

3. Menentukan  “Value” Posisi dan Salary Grade

• Melakukan proses penentuan ‘nilai/harga’ untuk setiap posisi, dengan mengacu pada “compensable factors” yang telah disusun
• Proses ini dilakukan bersama-sama dengan perwakilan dari manajemen.
• Menyusun salary grade/salary structure

–

Demikian artikel hari ini, semoga dapat bermanfaat untuk anda.

Salam HR.