Strategi Pembinaan Karyawan Mangkir

Selamat pagi kawan semua,

Pagi ini mari kita telaah materi tentang strategi pembinaan karyawan mangkir.

Artikel ini merupakan request dari salah satu pembaca blog ini. So, anda pun dapat request topic artikel yang ingin diulas di blog kece ini.

Silakan mengirimkan usulan topik artikel via email ke admin@manajemensdm.net

Baiklah, sambil menunggu roti bakar dengan taburan Meises Ceres-nya matang, mari kita baca ulasan artikel hari ini yang cukup panjang.

–

Perihal karyawan mangkir, sejatinya sudah pernah saya bahas di artikel Jurus Jitu Hadapi Karyawan Mangkir.

Anda dapat membaca artikel tersebut disini.

Namun kadang perlu jurus-jurus lain yang lebih komprehensif untuk menangani karyawan yang super bandel.

Menghadapi karyawan yang hobi bolos kerja / mangkir, apalagi yang sudah “putus urat malunya” memang perlu energi, waktu dan pikiran yang lebih.

Pernahkan anda menemukan Karyawan anda seringkali mangkir, bahkan bisa 3-4 hari setiap bulannya?

Jika mangkirnya sudah 5 hari berturut-turut dan sudah dilakukan 2x pemanggilan secara patut (tertulis dan ke alamat sesuai data perusahaan), maka eksekusinya relatif mudah.

Anda dapat langsung melakukan PHK dengan karena Karyawan tersebut dikualifikasikan mengundurkan diri.

Bagaimana untuk Karyawan yang mangkirnya tidak berturut-turut?

Well, ini yang ingin saya bahas, sesuai judul artikel ini, Strategi Pembinaan Karyawan Mangkir. Semoga membantu

–

Berikut ini saya beberkan 3 hal yang perlu anda perhatikan dalam upaya menerapkan strategi pembinaan karyawan mangkir, cekidot :

1. Mengenalkan Prinsip No Work No Pay

Prinsip No Work No Pay artinya Upah tidak dibayar apabila Pekerja tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan.

Ketentuan ini diatur pada Pasal 24 ayat (1) PP 78/2015 dan Pasal 93 ayat (1) UU 13/2003

Penting untuk diingat, tidak membayar upah ini beda dengan pemotongan upah.

Meskipun pada akhirnya mirip, namun filosofi dibelakangnya sangat berbeda.

Karyawan yang sudah melaksanakan kewajibannya (yaitu bekerja) maka muncul upah sebagai hak Karyawan.

Upah ini yang merupakan kewajiban Perusahaan.

Jika karyawan sudah bekerja kemudian upahnya tidak diberikan full oleh Perusahaan karena suatu hal, ini yang disebut pemotongan upah.

(pemotongan upah diperbolehkan, anda dapat membuka Pasal 57-58 PP 78 Tahun 2015 untuk detailnya)

Hal ini penting untuk disampaikan kepada Karyawan, khususnya kepada mereka yang terkena prinsip No Work No Pay ini.

Prinsip No Work No Pay tidak berlaku untuk kondisi tertentu, yaitu apabila Karyawan tidak masuk kerja karena :

a. berhalangan*,

b. melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya*,

c. menjalankan hak waktu istirahat kerjanya*.

*) Syarat dan ketentuannya secara lengkap dapat anda baca pada Pasal 24 PP 78 Tahun 2015.

Pengecualian lain juga memungkinkan ada jika diatur di Peraturan Perusahaan / PKB

2. Menerapkan Prinsip No Work No Pay

Dalam menerapkan prinsip No Work No Pay ini pastikan sudah tercantum pada PP / PKB anda.

Meskipun jika tidak mencantumkan tetap berlaku, namun pada praktiknya dengan mencantumkan prinsip ini di PP / PKB anda, penerapannya jauh lebih efektif.

Ada 2 keuntungan yang didapat, yaitu :

I. Sebagai pemahaman kepada Karyawan, sehingga mereka tahu konsekuensinya

II. Mempertegas posisi hukum Perusahaan.

Contoh bunyi pasalnya bisa seperti ini :

“Karyawan yang tidak hadir bekerja tanpa keterangan yang dapat diterima Perusahaan, maka terhadap hari tidak masuk kerja tersebut, tidak dibayarkan upahnya”

Bagaimana cara menghitung upah per harinya?

Hal ini tergantung praktik di Perusahaan anda, apakah anda menganut 5 hari kerja atau 6 hari kerja.

Jika 5 hari kerja, maka upah sebulan dibagi 21 hari.

Jika 6 hari kerja, maka upah sebulan dibagi 25 hari.

Untuk berapa maksimal upah yang tidak dibayar, saya pribadi berpendapat sesuai dengan jumlah hari dia tidak masuk.

Bagaimana jika sebulan mangkir? Ya gak usah dibayar upahnya sebulan.

Lagipula kan jika 5 hari berturut-turut mangkir dan sudah dipanggiln 2x ya sudah dianggap mengundurkan diri tho.

3. Pemberian Sanksi Tambahan

Selain penerapan prinsip No Work No Pay, bolehkah menerapkan sanksi lain juga? Apa tidak double?

Boleh saja, dan bahkan menurut saya boleh triple kalo mau..hehe

Misalnya, karyawan mangkir ini diberi tidak dibayar upahnya pada hari itu, dan kemudian yang bersangkutan dikenakan surat peringatan.

Hal ini mungkin saja dilakukan.

Saran saya, pastikan ketentuan tersebut diatur di PP / PKB, agar eksekusi-nya lebih mudah.

–

Selain 3 hal diatas, ada satu hal penting yang perlu diperhatikan oleh praktisi HR.

Saya teringat kata-kata rekan seprofesi yang menurut saya sangat tepat.

Beliau berkata “Penerapan Industrial Relation tidak hanya bicara compliance saja, namun juga harus menyentuh sisi kemanusiaan Karyawan”

Bahwa penanganan Karyawan ini melihatnya tidak hanya dari sisi aturan / hukum saja, namun juga melihat dari sisi manusianya.

Sentuhlah Karyawan anda tepat dihatinya, maka dia akan menjadi Karyawan jempolan.

Patut diingat, bahwa Perusahaan dengan Karyawan yang engaged memiliki performa 202% lebih baik daripada Perusahaan lain yang Karyawannya tidak engaged (Studi Dale Carnegie 2016).

Jadi, selain menerapkan prinsip-prinsip dan aturan di atas, anda juga perlu menerapkan program-program top markotop yang mampu meningkatkan level engaged Karyawan anda.

–

Demikian artikel hari ini, semoga dapat bermanfaat untuk anda.

Oiya, anda dapat men-download PP 78 / 2015 atau Peraturan lainnya disini