3 Tahapan Penting Dalam Talent Management

Picture by Ryan McGuire

Pic Source : www.gratisography.com

Semangat pagi para pembaca Manajemen SDM dot net.

Selasa pagi ini, sembari menikmati hari libur anda, mari belajar bersama tentang Talent Management.

Artikel kali ini sedikit membahas tentang Tahapan Talent Management.

Dengan ditemani secangkir Cocoa Indulgence dari Delfi, kita pelajari bersama artikel hari ini.



Talent management / manajemen bakat adalah suatu proses Manajamen SDM yang meliputi aspek pengelolaan terhadap sumber daya manusia sebuah perusahaan

Talent management mengelola karyawan mulai dari mengembangkan karyawan sejak pertama kali masuk dan juga berupaya menarik sebanyak mungkin SDM yang memiliki kompetensi bagus untuk bekerja di Perusahaan.

Berikut ini saya coba paparkan 3 tahapan dalam talent management, mari kita telaah bersama:

1. Identify Critical Positions 

Pada tahap ini, anda harus mengidentifikasikan posisi-posisi yang bersifat fundamental bagi kemajuan bisnis perusahaan.

Posisi ini tidak melulu bergantung pada hirarki.

Artinya tidak berarti hanya level managerial ke atas yang dikategorikan posisi yang bersifat fundamental.

Ingat-ingat Prinsip Pareto!

Serangkaian studi empirik menunjukan bahwa kehebatan sebuah organisasi bisnis sering kali ditentukan oleh hanya 30% karyawannya. (Beyond HR: The New Science of Human Capital, John Boudreau, 2007)

Terutama mereka yang menduduki posisi strategis (core positions).

Ilustrasinya sederhana : bagi sebuah warung makan, posisi seorang koki adalah posisi yang amat vital; dan bukan kasir atau pramusaji atau bagian purchasing.

Demikian pula bagi perusahaan besar maca Microsoft atau Google.

Posisi yang amat penting adalah barisan programmer, bukan mereka yang duduk di bagian finansial, warehouse, ataupun bagian customer service.

Implikasinya jelas : untuk mereka yang menduduki posisi core (bagian inti), maka kita harus mati-matian mendapatkan talenta kelas dunia.

Namun bagi mereka yang tidak menduduki posisi core, kita cukup mendapatkan pekerja yang standard saja (ingat, bukan jelek, namun yang cukup standar saja, bukan yang super hebat).

Alasannya sederhana : seorang pramusaji dengan talenta super hebat sekalipun tak akan memberikan impak yang signifikan bagi kemajuan sebuah rumah makan.

Demikian juga, seorang finance manager yang super sekalipun tidak akan memberikan dampak yang signifikan bagi maju mundurnya Micoroft.

Karena itulah, untuk posisi-posisi non-core ini kita cukup memiliki karyawan yang memenuhi standard kualifikasi saja – tidak perlu berambisi merekrut yang terbaik.

Sebab efek diferensiasi dari posisi-posisi non core terhadap level kinerja perusahaan tidak banyak.

Untuk mereka yang menduduki posisi core atau strategis, maka kita mesti bertarung mati-matian untuk mendapatkan talenta super.

Sebab dalam posisi ini, perbedaan kinerja antara level standar dengan level superior akan memberikan dampak yang sangat signifikan bagi kemajuan perusahaan .

Seorang koki dengan kualifikasi standar mungkin akan membuat rumah makan kita bisa terus eksis.

Namun kalau kita bisa merebut koki dengan kualifikasi kelas dunia, pasti rumah makan kita akan kebanjiran pelanggan.

Seorang programmer super hebat akan memberikan dampak yang luar bisa besar bagi bisnis Google atau Microsoft.

2. Identify Potential Talent

Tahapan selanjutnya adalah mengidentifikasikan Potential Talent.

Disini kita berusaha menemukan talent yang paling potensial yang dimiliki oleh tim.

Ada 5 cara yang dapat kita lakukan, yaitu

a. Melihat Career History Karyawan (job experiences)

Langkah pertama yang paling mudah adalah melihat catatan karir karyawan.

Langkah sederhana ini cukup efektif untuk melihat Potential Talent karyawan.

Pastikan kita menganalisa secara mendetail catatan karir dan pengalaman karyawan tersebut.

b. Melihat Performance Appraisal yang berdasarkan KPI posisinya

Cara lain yang dapat dilakukan adalah melihat Performance Appraisal karyawan yang berbasis pada KPI.

Dari sini kita dapat melihat kekuatan-kekuatan yang dimiliki oleh karyawan.

Khususnya terkait kinerjanya dalam menyelesaikan targetnya sesuai dengan KPI.

Jika Perusahaan anda belum memiliki KPI, maka baiknya anda segera membuat KPI.

c. Melalui Assessment Center

Assessment Center adalah Proses sistematis untuk menilai/meng-ases kompetensi individu yang diangap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul.

Assesment center ini menggunakan beragam materi atau instrumen tes.

Instrumen didesain dengan mengacu pada indikator-indikator perilaku kompetensi.

Dalam praktiknya, sebaiknya melibatkan lebih dari satu asesor (penilai) yang terlatih.

Para asesor yang melakukan melakukan observasi terhadap perilaku para peserta asesmen.

Hasil observasi dan penilaian dari para asesor diintegrasikan untuk menentukan skor final dan digunakan juga sebagai dasar untuk membuat laporan asesmen.

Untuk jenis tes dalam Assessment Center, ada beberapa jenis tes yang dapat diberikan seperti :

  • In-Basket Exercise (simulasi situasi nyata dalam sehari-hari)
  • Group Discussion (diskusi bersama antar peserta)
  • Role Simulation (simulasi peran dalam kondisi tertentu)
  • Case Analysis (mencari solusi pemecahan suatu masalah)

d. Menggunakan Competency-based Interview

Competency-based Interview erupakan jenis interview yang terstruktur.

Struktur pertanyaan difokuskan pada pengungkapan contoh-contoh perilaku yang ditampilkan pada masa lalu.

Proses interview ditujukan untuk mengungkapkan secara detil dan spesifik contoh perilaku masa lalu.

e. Menggunakan 360 Degree Evaluation

360 Degree Evaluation adalah penilaian kandidat oleh atasan, bawah dan rekan kerja, serta juga mitra bisnis.

Penilaian mengacu pada kuesioner tentang perilaku dan level kompetensi kandidat

Bobot penilaian dari para penilai bisa dibedakan (atasan/bawahan/rekan kerja)

3. Talent Development

Tahapan selanjutnya adalah Talent Development.

Dalam tahapan ini, kita melakukan penyusunan program pengembangan untuk Potential Talents.

Jenis-jenis Pengembangan Talent yang dapat kita lakukan seperti :

  • Pengkayaan Pekerjaan
  • On the Job Development
  • Special Assigment (Penugasan Khusus)
  • Mentoringship
  • Pelatihan
  • Rotasi / Transfer
  • Action Based Learning
  • Studi Literatur
  • Cross Training

Ingat dalam Talent Development ini, kita harus fokus pada Implementasi dan juga pastikan ada Follow Up.

Demikian sedikit pembahasan tentang Talent Management, semoga dapat bermanfaat.

Salam HRD.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *